Aktualisiert am 1. Februar 2023 von Ömer Bekar
Im Arbeitsrecht spielt die Abmahnung eine besondere Rolle, denn von wenigen Ausnahmen abgesehen ist sie die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Im Rahmen der Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf ein bestimmtes Fehlverhalten hin, das er künftig nicht dulden wird. Gleichzeitig droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der Kündigung, falls sich das beanstandete Fehlverhalten in der gleichen oder in einer ähnlichen Form wiederholen sollte. Tritt dann tatsächlich der Wiederholungsfall ein, rechtfertigt und sichert die vorausgegangene Abmahnung eine wirksame Kündigung ab.
►Beispiel für eine arbeitsrechtliche Abmahnung
Sehr geehrte/r Frau / Herr (Name),
zu unserem Bedauern gibt uns folgendes Verhalten Anlass, Ihnen gegenüber eine Abmahnung auszusprechen:In der Zeit zwischen dem (Datum) und dem (Datum) haben Sie unentschuldigt gefehlt. Dieser Fehlzeit ist ein Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten Herr (Name) am (Datum) vorausgegangen, in dem Sie gebeten, diese Tage als freie Tage oder als Urlaubstage in den Personaleinsatzplan einzutragen. Herr (Name) hatte Ihnen daraufhin erklärt, dass dies bedingt durch die derzeitige Auftragslage und die urlaubs- sowie krankheitsbedingten Ausfälle leider nicht möglich ist. Gleichzeitig hatte Ihnen Herr (Name) jedoch einen Alternativzeitraum vorgeschlagen. Dennoch sind Sie nicht zur Arbeit erscheinen und haben dies damit kommentiert, dass Sie „eben was vorgehabt hätten, was nicht verschoben werden konnte“.
Durch dieses Verhalten haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und wir können und wollen ein solches Fehlverhalten nicht beanstandungsfrei dulden.
Wir fordern Sie daher auf, Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten künftig ordnungsgemäß zu erfüllen. Sollte sich ein vergleichbarer Vorfall noch einmal wiederholen, müssen Sie mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.
Diese Abmahnung wird Ihrer Personalakte beigelegt.
Mit freundlichen Grüßen,
(Unterschrift)
Die Inhalte einer arbeitsrechtlichen Abmahnung
In einer arbeitsrechtlichen Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst auf seine Pflichten hin, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Gleichzeitig rügt er ein Verhalten oder eine Handlung, durch die der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Dabei muss die Abmahnung die beanstandete Verletzungshandlung konkret und detailliert benennen, also neben der eigentlichen Beschreibung beispielsweise das Datum, die Uhrzeit, beteiligte Personen oder Zeugen angeben. Der Abgemahnte muss durch die Beschreibung eindeutig erkennen können, was konkret ihm vorgeworfen wird. Dies ist deshalb von großer Bedeutung, weil der Abgemahnte durch die Abmahnung die Gelegenheit bekommen soll, sein Verhalten zu ändern. Außerdem muss die Abmahnung die Aufforderung enthalten, dass sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgemäß verhalten soll. Ein weiterer wichtiger Inhalt ist die Androhung der Kündigung im Wiederholungsfall. Wird die Kündigung als drohende Folge nicht ausdrücklich benannt, sondern werden nur beispielsweise weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht, handelt es sich nicht um eine Abmahnung, sondern lediglich um eine Ermahnung oder eine Rüge. Auf diese kann der Arbeitgeber eine spätere Kündigung aber nicht stützen. Zusammenfassend bedeutet das also, der Arbeitnehmer muss aus der Abmahnung entnehmen können, was er falsch gemacht hat, was der Arbeitgeber in Zukunft von ihm erwartet und dass er bei einem erneuten Pflichtverstoß mit der Kündigung rechnen muss.
Typische Irrtümer rund um die arbeitsrechtliche Abmahnung
Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist an keine bestimmte Form gebunden. Das bedeutet, dass sie nicht unbedingt schriftlich erfolgen muss, sondern eine mündliche Abmahnung genauso wirksam ist. Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass drei Abmahnungen notwendig sind, bevor eine Kündigung erfolgen kann. Grundsätzlich entscheidet der Arbeitgeber, ob und wie viele Abmahnungen er ausspricht. Zudem kommt es immer auf den Einzelfall an und bei einem schwerwiegenden Pflichtverstoß kann auch eine einzige Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen. Zudem ist eine Abmahnung nur dann erforderlich, wenn sie einen Erfolg verspricht und der Arbeitnehmer sein Verhalten bewusst und selbst beeinflussen und ändern kann. Da dies aber bei einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung nicht der Fall ist, ist hier auch keine Abmahnung erforderlich.